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Com o bloqueio facilitando e a perspectiva de voltar ao trabalho causando ansiedade em muitos – por terem passado os últimos três meses sendo orientados a ficar em casa, respeitar o distanciamento social e perder o contato com a rotina de trabalho – é vital que os locais de trabalho avaliem o melhor maneiras de reintroduzir a equipe com sucesso e segurança.

Os consultores de recursos humanos e L&D, DPG, criaram uma masterclass em preparação, abordando questões importantes pelas quais os departamentos de RH são responsáveis. É importante para qualquer empregador encarregado de tomar decisões contar com a experiência de RH e seguir os conselhos e diretrizes governamentais mais recentes.

Na tentativa de nos prepararmos, vamos dar uma olhada em alguns dos problemas que os departamentos de RH podem enfrentar.

E se um funcionário não quiser voltar ao trabalho?

É importante para qualquer empregador responsável pela tomada de decisões aproveitar a experiência de RH e compreender as preocupações de seus funcionários, demonstrando transparência e responsabilidade.

As avaliações de risco devem ser conduzidas como uma etapa inicial padrão antes de qualquer pessoa retornar ao trabalho. Pode ser sábio, ou mesmo necessário, ter sindicatos ou representantes dos funcionários envolvidos, mas, se isso não se aplicar, então ofereça a oportunidade para os funcionários fazerem parte do Comitê de Avaliação de Risco para ajudar a garantir que a voz do funcionário seja ouvida e seus medos e questões são levados em consideração.

Mas e se os funcionários não quiserem voltar ao trabalho?

Em última análise, se um local de trabalho foi equipado para manter o distanciamento social sob a orientação do governo com telas, EPI (equipamento de proteção individual), etc. instalados, os funcionários serão informados de que devem retornar ao trabalho e às regras normais do local de trabalho (e consequências da legislação trabalhista) aplicar-se-á àqueles que recusarem.

O esquema de folga continuará disponível no Reino Unido até o final de outubro de 2020, portanto, para locais de trabalho onde há um retorno gradual da equipe, pode ser possível selecionar a equipe com base em sua vontade de retornar primeiro – alguns funcionários estão ansiosos para voltar à sua ‘normalidade’ anterior.

Isso pode não cair bem com todos os funcionários, é claro, por isso é importante ser aberto e comunicativo sobre saúde mental e bem-estar e oferecer apoio àqueles que precisam.

E se os funcionários acharem que o local de trabalho não é seguro e estiverem citando o S.44 ERA 1996?

Apesar de todos os esforços para seguir as orientações e medidas de segurança do governo, alguns funcionários ainda podem se recusar a comparecer ao trabalho por motivos de saúde e segurança.

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A Seção 44 dos Employment Rights Acts 1996 (S.44 ERA) concede aos empregados o direito de não sofrer qualquer prejuízo se eles razoavelmente acreditarem estarem em perigo grave e iminente que não se pode razoavelmente esperar que eles evitem.

O entendimento atual é que o COVID-19 pode ser considerado uma ameaça grave e iminente, o que significa que os funcionários têm o direito de não comparecer ao trabalho (ou deixar o trabalho se compareceram) e não sofrer qualquer prejuízo (ou seja, ser punido ou demitido).

O que você faz se um funcionário se recusa a comparecer ao trabalho devido ao COVID e cita o S.44 ERA?

Talvez o maior risco para a empresa seja o comportamento de imitação. Como não há jurisprudência para estabelecer como os tribunais trabalhistas decidirão sobre a questão da remuneração – especificamente relacionada à COVID-19 – a mitigação do risco pode ser a abordagem mais sensata.

Se um empregador continuar a pagar um funcionário que se recusa a comparecer ao trabalho, citando S.44 ERA, então não há incentivo para outros funcionários comparecerem ao trabalho, pois eles também podem se recusar a comparecer ao trabalho, cite S.44 ERA, e ser pagos na íntegra para ficar em casa.

Se possível, e de acordo com as orientações do governo, os funcionários devem ser instruídos a trabalhar em casa (se possível) ou permanecer em licença (se ainda disponível). Se qualquer uma dessas situações não for possível e o funcionário continuar a se recusar a comparecer ao trabalho, um período de licença sem vencimento pode ser concedido (e uma cobertura para sua função organizada, se apropriado).

Se um tribunal decidir posteriormente que não pagá-los é ilegal, a solução seria pagar a eles o que eles teriam ganhado (na época, não a taxa atual de rendimentos).

Portanto, os empregadores poderiam acumular os rendimentos de forma que os fundos estivessem disponíveis para pagar aos funcionários seus salários não pagos, se ordenados a fazê-lo (o que pode acontecer alguns anos depois). Isso significa que o risco recai quase inteiramente sobre o funcionário.

É importante que os funcionários não sejam punidos por se recusarem a comparecer ao trabalho nessas circunstâncias.

Na verdade, a Seção 100 do Employment Rights Act 1996 protege os trabalhadores do Reino Unido de serem demitidos por motivos de saúde e segurança e qualquer demissão onde a Seção 44 se aplica, e a Seção 100 agora se aplica, seria considerada automaticamente injusta.

Os funcionários devem / podem ser testados com COVID-19 como parte das medidas de controle?

Uma medida de controle que os empregadores podem considerar a introdução é o teste de rotina de todos os funcionários que entram nas instalações ou trabalham nas instalações do cliente.

Esta é uma questão espinhosa, pois nem todos os funcionários estão dispostos a ser testados ou mesmo a ter a sua temperatura verificada. Há também a questão de as informações de saúde serem consideradas uma categoria especial de dados pessoais no GDPR (Regulamento Geral de Proteção de Dados).

O ICO (Information Commissioner’s Office) afirma que o processamento de dados de categorias especiais para proteger a vida de alguém é um ‘interesse vital’ e, portanto, a coleta, o processamento e o armazenamento desses dados podem ser justificados, mesmo sem o consentimento do funcionário.

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No entanto, o consentimento é sempre preferível, portanto, se um empregador tiver a intenção de realizar avaliações de saúde do pessoal, aconselho enfaticamente que leiam o Guia da OIC sobre Testes no Local de Trabalho, encontrado no hub Coronavirus. Os empregadores precisarão atualizar o Aviso de Privacidade do Empregador e se comunicar de forma transparente com todos os funcionários.

Os funcionários que se recusam a ser testados, sem uma razão justificável, podem ser gerenciados de acordo com a política disciplinar da empresa por não seguir uma instrução de gerenciamento razoável.

A COVID-19 é uma doença de notificação obrigatória, portanto, se forem identificados casos de COVID-19, as autoridades competentes devem ser informadas e o serviço de teste e rastreamento do NHS será ativado.

Nem todos os locais de trabalho acharão apropriado ou necessário introduzir o teste como medida de controle. Orientações específicas do setor estão disponíveis no site www.gov.co.uk, mas certifique-se de verificar se há atualizações, pois elas são atualizadas regularmente.

Os funcionários podem se recusar a usar EPI, por exemplo, não querendo usar máscaras ou coberturas faciais?

A maioria dos locais de trabalho possibilita que os funcionários usem coberturas faciais, se assim o desejarem, mas em alguns ambientes é obrigatório o uso de aventais e máscara facial certificada para filtrar o coronavírus (como o N95). A Avaliação de Risco da Empresa determinará qual equipe deve e qual equipe pode usar EPI.

O governo do Reino Unido está agora aconselhando as pessoas a usarem uma cobertura facial em espaços públicos (incluindo locais de trabalho) onde o distanciamento social não é possível.

Isso é para retardar a propagação do vírus e visa principalmente reduzir o número de partículas que entram na atmosfera ao redor do usuário, e não proteger o usuário daqueles ao seu redor.

Os funcionários que se recusam a usar EPI considerado obrigatório estariam violando as condições de saúde e segurança e podem ser gerenciados de acordo com as regras e políticas de local de trabalho da empresa (ou seja, o Procedimento Disciplinar).

O que fazer se os funcionários adoecerem ou forem contatados pelo programa NHS Test and Trace?

O teste agora está disponível para qualquer pessoa que suspeite ter COVID-19. Um teste pode ser organizado pelo empregador ou pelo próprio indivíduo. Os testes podem ser organizados online usando o site do NHS.

Se uma pessoa for contatada pelo serviço NHS Test and Trace, ela será instruída a isolar-se por 14 dias a partir do dia em que entrou em contato pela última vez com a pessoa com teste positivo. Se esta pessoa desenvolver sintomas, deve solicitar um teste e o ciclo recomeça para ela.

O serviço Teste e Rastreio é explicado em detalhes no guia do governo. Se for considerado que há um surto localizado de Coronavírus no local de trabalho (um cluster ou um ponto de acesso), o local de trabalho pode ser forçado a ‘travar’ temporariamente.

Como planejar estrategicamente o retorno do pessoal ao trabalho após o COVID?

Agora que entendemos mais sobre como o coronavírus está nos afetando diariamente e como gerenciar os aspectos práticos de devolver mais pessoas ao local de trabalho, podemos começar a melhorar nossa preparação.

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Mas é importante lembrar que qualquer estratégia construída em torno da reabertura do local de trabalho deve ser desenvolvida como um estratégia emergente pois poderíamos ser forçados ao bloqueio novamente a qualquer momento. Lembre-se de que COVID está repleto de VUCA – Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade.

Estar ciente + estar pronto = estar preparado

Apesar da incerteza, existem etapas que os profissionais de RH podem tomar agora para se preparar para o retorno dos trabalhadores:

  1. Leia as orientações do governo e as informações do NHS sobre o coronavírus. Entenda o máximo que puder sobre esse vírus, para ter conhecimento suficiente para responder a perguntas e prever comportamentos.
  2. Informe-se totalmente sobre o Esquema de Retenção de Trabalho do Coronavirus (CJRS) à medida que ele se desenvolve, para que você possa planejar e se preparar para a redução gradual do apoio financeiro do governo. Mais informações serão divulgadas pelo governo do Reino Unido em 12 de junho de 2020.
  3. Reúna-se com líderes de negócios para compreender a estratégia de negócios e fazer perguntas sobre o quão saudável é a empresa e se há probabilidade de haver algum impacto nos níveis de pessoal (planeje com antecedência).
  4. Passe algum tempo com os gerentes operacionais para entender que apoio eles precisam para implementar as medidas práticas antes de reintegrar as pessoas ao local de trabalho. Estar envolvido no processo de Avaliação de Risco e estabelecer novas medidas de controle para mitigar o risco. Certifique-se de que o apoio à saúde mental e ao bem-estar esteja disponível e comunicado.
  5. Esteja disponível para a equipe como um ponto de contato para responder a quaisquer preocupações e ansiedade. Por ser o “guardião”, você tem mais chances de administrar a ansiedade e responder às preocupações de maneira rápida e eficaz.
  6. Monitore, monitore, monitore. Não presuma que, quando as pessoas estiverem de volta ao trabalho, isso será o fim. A situação pode mudar muito rapidamente com acompanhamento e rastreamento, de modo que a empresa precisa revisar continuamente sua estratégia e planos de continuidade de negócios para sobreviver a qualquer interrupção não planejada.

O RH é necessário agora mais do que nunca, visto que empregadores e funcionários são forçados a se adaptar a esses tempos sem precedentes. A segurança e o bem-estar de seus funcionários, tanto física quanto mentalmente, e as orientações governamentais mais recentes devem estar sempre na vanguarda de qualquer tomada de decisão com relação às políticas de retorno ao trabalho. Felizmente, existem recursos disponíveis.

Entre em contato com a DPG ou junte-se à Comunidade DPG, um centro de desenvolvimento profissional e recursos humanos para discutir questões com outros profissionais de RH. Estamos juntos nessa.

O DPG não se responsabiliza por ninguém que siga as dicas e ideias deste blog, pois as circunstâncias, a lei e as orientações mudam a cada dia. Indivíduos, empregadores e organizações são aconselhados a consultar especialistas em RH e especialistas jurídicos para explorar a situação particular e o contexto mais amplo no momento em que você precisar.

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