cupom com desconto - o melhor site de cupom de desconto cupomcomdesconto.com.br


Assumindo a liderança durante a transformação do projeto 2

Por Jorge Valdés Garciatorres, PMP

“Não há nada tão prático quanto uma boa teoria.”

-Kurt Lewin

Todo projeto levará, eventualmente, a uma grande ou pequena transformação. No entanto, o PMBOK® Guia não descreve os processos necessários para preparar uma organização para a transformação que virá com o projeto.

O desenvolvimento organizacional, criado por Kurt Lewin na década de 1940, é a disciplina que abrange lidar com a transformação organizacional. Na minha opinião, Lewin, um pensador ágil natural, estava à frente de seu tempo. Se você revisar sua abordagem de intervenção conhecida como “pesquisa-ação”, que é iterativa e baseada em retrospectivas para aprender e melhorar, você verá o porquê.

Características de uma transformação bem-sucedida

As organizações são sistemas abertos, complexos e dinâmicos. Intervir dentro de uma empresa para transformá-la de qualquer forma é uma aventura que deve ser abordada de uma visão sistêmica.

Não é segredo que a jornada de transformação pode ser dolorosa e até traumática para alguns. No entanto, se as organizações querem manter a relevância, é crucial aumentar a resiliência em seu DNA. Com a abordagem correta, mudança e transformação podem se tornar não apenas uma realidade, mas uma importante oportunidade de desenvolvimento para funcionários e organizações.

Aqui, com base em minha experiência empírica, descreverei elementos que devem estar presentes para permitir a transformação e os sistemas mínimos que devem ser abordados para aumentar a probabilidade de sucesso.

Elementos transformacionais

Na minha experiência, a transformação deve ter, no mínimo, os seguintes cinco elementos:

  1. Patrocínio de nível superior. A gerência deve oferecer o apoio e o patrocínio adequados da transformação, fornecendo a visão ou o objetivo da transformação e trazendo colaboradores para ela.
  2. Grandes idéias. Como consequência do buy-in de nível superior, você normalmente terá o objetivo final em mente e precisará estabelecer um caminho a seguir. As grandes idéias darão orientação e inspiração aos colaboradores e os ajudarão a visualizar melhor o que está no final do caminho.
  3. Uma equipe envolvida. Aqueles que liderarão e participarão do projeto e aqueles que serão impactados pela mudança precisam ser considerados. Isso poderia ser resolvido desde o início, durante a coleta e interpretação de informações. Esses pontos de vista devem ser levados em consideração desde a verbalização das oportunidades ou problemas até a configuração de uma solução viável e valiosa. Ainda mais, você precisa criar um tecido social que ajude a habilitar o projeto. Você precisa se apoiar nos influenciadores internos do projeto (agentes de mudança) que exercitarão sua liderança em benefício do projeto.
  4. Desafios identificados e soluções viáveis. Ao redor de todo processo de transformação, há um campo de força, que Lewin chamou de forças motrizes e forças restritivas. Para provocar mudanças, essas forças devem ser desequilibradas, de modo que as forças motrizes sejam fortalecidas e as forças restritivas enfraquecidas. Isso, além da energia investida na transformação, ajudará a equipe a abordar a linha de chegada com mais eficiência.
  5. Ação moderada. Limite os esforços de implementação para que você esteja sempre atuando em um nível de alto impacto e baixa complexidade. Isso garante a entrega de resultados utilizáveis ​​para a organização, minimizando desvios e riscos. Além disso, ter implementações de baixa complexidade gera uma inércia positiva em relação ao processo de mudança. A abordagem de pesquisa-ação de Lewin serve como base para esse elemento.
READ  Revelado o custo do Brexit sem acordo na indústria automotiva

Subsistemas a Endereçar

cupom com desconto - o melhor site de cupom de desconto cupomcomdesconto.com.br

O esforço de mudança deve ser tratado de maneira equilibrada, com uma abordagem sistêmica. Para conseguir isso, costumo usar o modelo descrito por Patrick Williams, que compreende quatro subsistemas:

  1. O subsistema de ambiente: Isso representa a influência que o ambiente externo exerce sobre a organização, o próprio contexto organizacional e o foco estratégico da competição. Quando confrontado com uma transformação, o ambiente deve ser avaliado para identificar quais aspectos devem ser tratados.
  2. O subsistema de gerenciamento: Esse subsistema inclui a visão, as crenças, o estilo de liderança, o modo como as decisões são tomadas, o modo como a comunicação flui, o apetite por riscos da organização e o nível de comprometimento que a gerência tem com o processo de transformação.
  3. O subsistema de trabalho técnico: Isso inclui aspectos como tecnologia da informação, modelos de trabalho, kits de ferramentas, metodologias, máquinas, processos, fórmulas, equipamentos, estrutura e funções e responsabilidades, fatores que podem favorecer ou inibir as mudanças a serem implementadas.
  4. O subsistema humano-social: Isso representa as pessoas que têm habilidades, conhecimentos, competências, motivação, necessidades, atitudes, comprometimento e expectativas, bem como as interações entre essas pessoas, como elas lidam com conflitos e como se comunicam para encontrar o melhor caminho de ação.

Na minha experiência, o uso dos elementos acima – além de agir pequeno usando a abordagem de baixa complexidade / alto impacto – colocará você em uma posição melhor para enfrentar os desafios de sua jornada de transformação, com uma abordagem ágil.

E se você? Como você está gerenciando a transformação que acompanha o seu projeto?

postado por Jorge Martin Valdes Garciatorres
em: 13 de julho de 2020 16:37 | Permalink



cupom com desconto - o melhor site de cupom de desconto cupomcomdesconto.com.br

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *