4 Estilos de gerenciamento para dar feedback aos colegas com exemplos • Guia das garotas para gerenciamento de projetos
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4 Estilos de gerenciamento para dar feedback aos colegas com exemplos • Guia das garotas para gerenciamento de projetos 1

Com que frequência você elogia positivamente ou outro feedback para sua equipe? Provavelmente todos os dias, mesmo que você não perceba.

Neste artigo, estou analisando quatro estilos diferentes para dar feedback a um colega como gerente.

Meu estilo de dar feedback é um elogio positivo. Eu digo coisas como: “Ótima caminhada, Oliver!” e “Obrigado por levar sua colher para a mesa, Jack!” dezenas de vezes por dia. Elogios positivos são os momentos em que você diz às crianças exatamente o que elas fizeram e que estão satisfeitas em vez de simplesmente dizer: “Muito bem!”

Um antigo chefe meu costumava dizer: “Obrigado por seus esforços hoje”, para as pessoas que estavam saindo e você sabia que ele realmente queria dizer isso.

Não sou tão bom em aplicar a abordagem de elogios positivos no trabalho – é estranho dizer: “Eu realmente valorizei a rapidez com que você virou esse relatório de status, obrigado!” De alguma forma, parece insincero, mas sou rápido em elogiar por escrito e direi obrigado e falo sério por telefone.

Em resumo, ser britânico – ser excessivamente demonstrativo ou celebrar o sucesso no trabalho não é nossa coisa, embora eu ache que isso esteja mudando.

Como dar feedback aos membros da equipe

Anna Carroll diria que no trabalho eu entro na categoria Motivador. Ela é a autora de O feedback imperativo: como dar feedback diário para acelerar o sucesso de sua equipe, um livro que cobre todos os aspectos possíveis de dar e receber feedback no trabalho, incluindo 4 estilos de feedback.

O modo como você dá feedback não é fixo. É uma abordagem, e não uma característica comportamental, e você é perfeitamente capaz de alternar entre todos os estilos diferentes quando necessário. Mas Carroll diz que as pessoas têm uma preferência – um estilo no qual se sentem mais confortáveis ​​em operar. Vamos vê-las agora.

Abordagens para dar feedback

Estilo 1: O Motivador

Os motivadores tendem a ser gerentes inspiradores, felizes em dar um feedback consistente, oportuno e positivo à equipe como um todo e aos indivíduos da equipe.

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Carroll escreve:

Enquanto você mostra muito apoio aos membros da sua equipe, pode ser menos paciente ao fornecer feedback corretivo para ajudar os funcionários a aumentar seu impacto. Você é espontâneo e criativo, mas pode não ter consistência quando se trata de atender às necessidades de feedback de cada funcionário regularmente.

Sim, sou eu. Estou muito feliz em dizer quando as coisas estão indo bem, mesmo copiando o chefe para e-mails, para que os superiores saibam que fizeram um ótimo trabalho. Menos confortável em deixar as pessoas de lado e pedir para que puxem as meias.

O que isso significa para os gerentes de projeto: Motivar equipes faz parte do trabalho de um gerente de projetos, além de manter o moral da equipe alto e garantir que as pessoas tenham o que precisam para realizar o trabalho (incluindo a atitude correta).

Em uma estrutura matricial, você pode desenhar o gerente de linha de seus recursos se precisar de suporte para fornecer feedback corretivo.

Estilo 2: O carregador

Pessoas com preferência pelo Carregador dão feedback imediatamente, concentrando-se no que é necessário para aprimoramento. Eles fazem isso mais facilmente do que alguém que tenha qualquer uma das outras abordagens preferidas para dar feedback.

Eles podem fazer isso porque têm uma visão clara dos objetivos de negócios, sabem como é o sucesso da equipe e estão confiantes em expressar isso.

No entanto, eles podem parecer críticos e inconscientes das necessidades dos indivíduos – às vezes também gostamos de traços positivos. Eles também podem agir em um momento que não parece apropriado, por exemplo, em uma videoconferência, quando o feedback pode ser melhor recebido se você encontrar tempo para dar pessoalmente.

O gerenciamento de equipes virtuais é uma habilidade em si; portanto, se você se enquadra nessa categoria de líder, pense em como se depara com seus colegas e na melhor forma de dar feedback quando não pode tomar um café ou realizar uma reunião de revisão de desempenho em pessoa.

O que isso significa para os gerentes de projeto: Concentrar-se na data final e nas entregas pode levar os sentimentos da equipe para um lado. Reserve um tempo para agradecê-los pelo trabalho bem-feito e celebrar os sucessos da equipe e individuais, por menores que sejam, ao longo do caminho.

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Estilo 3: O Empathizer

Os empatizadores compreendem as necessidades dos indivíduos – eles estão em sintonia com os sentimentos e as aspirações da carreira; portanto, usam feedback para apoiá-los e estabelecer conexões com os indivíduos.

Carroll descreve assim:

Você tem dons únicos para se sentar com os funcionários e entender suas preocupações e desafios individuais. Os funcionários confiam em você como um chefe solidário e solidário.

Se você se enquadra nessa zona de preferência, provavelmente reconhecerá que, embora o feedback positivo seja natural, o feedback corretivo é mais um desafio. Você pode ficar tão preocupado com o gerenciamento dos sentimentos de um funcionário que não fornece o feedback necessário para ajudá-lo a melhorar o jogo.

O que isso significa para os gerentes de projeto: Você precisa que sua equipe atue, portanto, não evite os comentários corretivos e não espere até que as avaliações formais dos funcionários sejam fornecidas. Converse com o gerente de linha da pessoa se tiver dúvidas sobre como ela reagirá.

Use linguagem positiva mesmo quando estiver fornecendo feedback para ajudá-los a melhorar seu desempenho. “Adorei o que você fez com a apresentação. Da próxima vez, você acha que seria mais eficaz se você também incluísse os dados sobre widgets? ”

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Estilo 4: O analisador

Analisadores são aqueles que são capazes de fornecer exemplos claros do comportamento em questão. Se você trabalha para um analisador, verá que eles têm uma pilha de dados sobre o que correu bem e o que você poderia ter feito de maneira diferente. Isso é realmente útil para um membro da equipe que deseja melhorar.

As pessoas que têm essa preferência orientada a dados lutam para fornecer feedback espontâneo, porque não se encaixa em ser capaz de gastar tempo tirando conclusões lógicas do trabalho e do comportamento. Eles também – e vamos pular todos eles aqui – acham desconfortável dar um feedback corretivo, caso isso gere algum tipo de resposta emocional.

Obviamente, não pretendo estereotipar ou abrir um buraco de pombo. Como vimos anteriormente, dar feedback aos colegas e membros da equipe é algo que todos fazemos, e você pode abordá-lo de várias maneiras, dependendo da situação.

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O que isso significa para os gerentes de projeto: Os projetos geram muitos dados e seria fácil sofrer paralisia na análise quando chegar a hora de fornecer feedback. Atenha-se aos fatos mais importantes para manter as coisas em movimento e lembre-se de que o feedback é mais útil quando oportuno.

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Como dar um feedback melhor

O primeiro passo para fornecer um melhor feedback é entender sua preferência pessoal por fazê-lo. Depois, você pode decidir se essa é a melhor abordagem para fornecer feedback nesse exato momento.

Se for, ótimo, pronto.

Se não estiver, talvez você e seu colega do lado do recebimento apreciem mais se você passar um pouco de tempo pensando no que está tentando dizer e como vai transmitir essa mensagem.

Pense na localização do feedback, como ele será recebido, o que você deseja que ele faça de maneira diferente e como você pode argumentar sobre o desempenho, não o caráter ou a personalidade de alguém.

Dar feedback é uma habilidade de liderança, e você pode praticar suas habilidades de liderança!

Continue e logo descobrirá que dar feedback é mais fácil para você e mais benéfico para sua equipe.


Agora tenho 58 anos e me aposentei. Eu gostaria que alguém tivesse me dado um livro como o seu cerca de 25 anos atrás. Eu aprendi todas as lições da maneira mais difícil. A maioria das pessoas que inicia uma nova carreira se beneficiaria da leitura, tanto feminina quanto masculina.

Helen

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